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网站制作部考核提成制度解读_动议前要看档案吗(2024年12月精选)

内容来源：北京东为网络所属栏目：新闻更新日期：2024-11-29

网站制作部考核提成制度

银行转券商？看完这些再决定！最近市场行情好转，不少朋友问我，从银行跳槽到券商营业部到底值不值得？作为一个在银行摸爬滚打多年、券商营业部的新人，我来给大家捋一捋这两份工作的不同之处。银行和券商：工作性质大不同 𐟏氟“ˆ 银行和券商的工作性质其实有点类似，都是销售行业，客户经理的工作方向也差不多。但具体到细节上，差别还是挺大的。银行的工作内容多且细，还要承担一些社会责任，时不时会有一些“倒贴钱”的业务。而券商则更聚焦于创收，简单来说，就是你能为公司创造多少价值。这一点，大家一定要心里有数。客户类型：银行更复杂，券商更单纯 𐟧‘‍𐟒𜰟“Š 在银行，客户类型多且复杂，有活的（还在交易的），有死的（被套牢的）。大券商会分配客户，但好的客户肯定轮不到新来的客户经理，大部分银行转行的客户经理需要自带一些客户。激活券商的存量客户有一定难度，而且分配制度跟银行不同，只是服务关系。券商客户购买产品会有少量提成，但客户炒股产生的佣金跟你没有关系，也不算创收。专业的炒股客户不好凑，非专业的客户又不听劝，所以服务难度可以想象。考核指标：银行更注重过程，券商更注重结果 𐟓Š𐟓ˆ 银行的考核指标多且细，比如开户数、新增资产、产品销量等，而且考核的是日均，所以银行更注重客户经理持续开发新客户的能力。而券商营业部的考核则更侧重于开户数、创收、新增资产、产品销售和股类工具签约等。尤其是新增资产，只在自然年度有效，客户在原有基础上新增的不算。产品类型：银行更丰富，券商更专业 𐟓š𐟒𜊊银行的产品线众多，选择没那么困难，但券商的产品则更考验专业化程度。券商营业部主要销售公募、私募和资管产品，公募跟银行一致，按比例分配任务。银行销售基金手续费算中收，券商可以提手续费。银行理财子产品线众多，选择没那么困难，而券商产品则更考验专业化程度。最后一点：工作稳定性 𐟏氟“‰ 券商营业部这个行业人员变动很快，我也看到很多骂骂咧咧的帖子。不知全貌，不置可否，但工作还是讲究长期主义。从银行出来，再回去不容易。所以，大家在做决定之前，一定要多维度观察，毕竟这份工作，有人干十几年，也有人只能干几个月。希望这些信息能帮到你们，毕竟，工作选择是个大事，还是要慎重考虑。

江西万安再回应，提拔三名女干部的理由。 9日，对于江西万安县三名女干部提拔问题，组织部发布情况说明，相关程序严格按照有关规定进行，没有任何问题；网友仍然提成质疑，11日，吉安市组织部回应，三人工作已经8年，本次选拔依据为“五方面人员择优选拔乡镇领导班子成员考试”，考试通过没问题。邱玉莹，今年25岁，如果工作八年，17岁参加工作。邱招莲，今年26岁，如果工作八年，18岁参加工作。刘冬平，今年27岁，如果工作八年，19岁参加工作。有体制内的网友说：从事业单位到副科，跨度有点大，普通人几乎无法完成华丽转身，事业单位正科才有机会转身到公务员。还有体制内的网友说，以前有定向招生，消息在网站公开，基本上老百姓不知道，家里面有体制内的会门清，不过现在都公开了。还有体制内网友说，从普通考试获得事业编，相对简单，如果要从事业编到副科，正常途径非常难，他的领导是乡镇所长，事业编制，通过选举才进入公务员。而很多网友要求公开三名女干部的考试成绩、面试、笔试成绩时，不能对外公开为由，组织部门有考核。网友说，选拔领导是为人民服务，为什么要藏着掖着，对人民公开，才是对人民最大的服务，有质疑，就应该打消质疑，真正做到为人民服务。还有网友说，三名女干部在一线工作，现在都驻扎在村上，工作了8年，该提拔了，不论以前成绩如何，只要为人民服务就行。你们觉得，该提拔三名女干部吗？

简直比周扒皮还狠！”浙江余姚，小伙工作一年，为公司谈了870万的业务，他可以获得25万的提成，可年底发工资时，他却倒欠工资10万元，他起诉了公司，他们却表示：我们都是按照约定进行扣工资的，没有不当之处。 ⠊潘先生入职时，公司主管对他说，只要他能为公司拿下大客户，便可获得丰厚提成。潘先生听后心生斗志，立志通过自己的努力获得一席之地。事实证明，他的确是个出色的销售，短短一年时间里，他便为公司谈成了870万的业务，成绩斐然。 ⠊按照公司最初承诺的提成比例计算，他应得到25万元的丰厚奖励。年底时，他满怀期待地等待工资到账，然而当看到工资单时，心中的喜悦瞬间被巨大的疑惑取代——不但没有提成，反而显示他倒欠公司10万元。 ⠊潘先生不敢相信自己的眼睛，立刻找财务部门确认，以为是系统出错。然而，财务回复道：“根据公司规章制度，您的业务部分款项延期，我们是依照合同规定扣除了利息，并且根据实际情况核算，您目前的账面上欠公司10万元。” ⠊潘先生心头一紧，这回答让他措手不及。他清楚自己没有收到任何关于扣除利息的书面通知，更没签署过什么延迟付款扣息的协议。这一回应不仅让他寒心，更让他意识到，自己可能陷入了公司“精心编织”的规则之中。 ⠊为了进一步弄清情况，潘先生冷静下来，找到自己的主管。主管听了他的疑问，轻描淡写地解释说：“公司内部规定确实是这样，部分客户拖延付款，公司要承担利息损失，按照规章制度，我们只能从提成中扣除。” ⠊潘先生不禁质问道：“我为公司带来的业务，客户付款的事情并非我能控制，我为公司带来的是真实的订单和收益，凭什么扣我的钱？”主管面露难色，搪塞道：“这些规矩都是公司制定的，我们只是按章办事。” ⠊潘先生的心凉了一大截，经过多番思考，决定起诉公司。他向当地劳动仲裁机构提交了诉状，主张公司应依照劳动法支付自己应得的工资和提成。 ⠊然而，公司的回应让他再次震惊。公司在庭审中辩称，他们与潘先生并没有正式签订劳动合同，因此不受劳动法的约束，双方关系只是一种委托合作关系，工资和提成的发放完全可以依照内部协议自行调整。 ⠊公司方甚至拿出了一份内部规定，声称是依据“业绩考核管理办法”扣除利息，且潘先生一年来的提成被直接抵扣了这些成本，因此他不仅无权获得提成，还倒欠公司款项。 ⠊公司所谓的“业绩考核管理办法”确实存在一些条款规定延迟货款需承担利息，然而，潘先生清楚地知道自己从未签署过这份文件，这份内部规定似乎也并未正式通知给员工。这让他在法庭上当即提出质疑，质问公司何时何地通知过自己这些规定。 ⠊然而，公司方面含糊其辞，声称潘先生作为公司员工，理应知晓公司的规章制度。潘先生则表示，自己作为员工，理应享受劳动法赋予的保护，公司这种单方面的内部规定完全是不合理的。 ⠊庭审过程中，潘先生的律师提出，公司虽然主张与潘先生未签劳动合同，但实际上，双方之间的工作关系具备劳动合同的所有特征：公司对潘先生的工作内容、工作地点以及工作时间均有明确要求，且公司按照月度考核对其工作表现进行评估，这些都表明公司和潘先生之间已经形成了事实上的劳动合同关系。并且公司虽未与潘先生签署书面合同，但根据《劳动合同法》规定，即便没有书面合同，公司也应视为已与潘先生达成劳动合同关系，应受劳动法保护。 ⠊这一辩驳让公司陷入尴尬境地。公司方面试图继续强调“内部规定”合理性，甚至再次强调未签劳动合同的法律缺失，试图绕开劳动法的适用。 ⠊然而，法庭并未采纳这一辩解，而是将焦点转移到双方的真实劳动关系上。最终，法院依据现行劳动法判决公司败诉，认为双方之间已经构成事实上的劳动合同关系，判决公司支付潘先生的工资和提成共计20万余元。 ⠊判决落槌的那一刻，潘先生心中终于松了口气。他的脸上带着一丝释然，尽管没有完全得到最初承诺的25万提成，但他仍旧从法律上赢回了属于自己的权益。这场官司不仅为他讨回了应得的工资，也让他深刻认识到，哪怕在最信任的环境里，也要时刻保持警惕，明确权利与义务。对于这家公司来说，这一判决无疑是一记警钟，提醒他们在追逐利润的同时，也应当尊重员工的合法权益。

𐟎‰销售人员激励与奖惩全方案𐟎‰ 𐟓Œ 销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 𐟌Ÿ 总则为提升员工工作效率，激发工作激情，培养优秀人才，特制定《销售人员薪酬制度与考核标准》。 𐟓‹ 适用范围本方案适用于公司所有销售人员。 𐟔‘ 原则公平、竞争原则。 𐟒𐠨–ꩅ짻„成基本工资+基本补助+绩效奖金+销售提成+年终奖。 1️⃣ 基本工资销售部级别工资标准：总监级别：6000元片区经理：3000元大区经理：2500元省区经理：2000元区域经理：1800元见习经理：1500元 2️⃣ 基本补助电话补助：总监级别：500元/月片区经理：400元/月大区经理：350元/月省区经理：300元/月区域经理：250元/月销售经理：200元/月见习经理：无 3️⃣ 绩效奖金绩效奖金基数：总监级别：3000元片区经理：1500元大区经理：1200元省区经理：1000元区域经理：800元销售经理：500元见习经理：无绩效考核标准：每项评选条例对应四个标准：A优秀、B优良、C合格、D不合格。评分人员根据标准对相应人员合理打分。评分内容及标准：吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务，A 16~20，B 11~15，C 6~10，D 0~5 具备丰富区域市场运作和管理经验，能够圆满完成各项销售目标，A 16~20，B 11~15，C 6~10，D 0~5 尊重客户，热情而耐心为客户服务，A 16~20，B 11~15，C 6~10，D 0~5 遵守部门制度和公司规定，尊重上级领导、自觉性、纪律性强，A 16~20，B 11~15，C 6~10，D 0~5 精通市场、产品综合知识，并具备专业授课培训能力，A 16~20，B 11~15，C 6~10，D 0~5 绩效评分方式：绩效考核分=总经理评分㗴0%+总经理助理评分㗲0%+市场部总监㗲0%+财务总监㗲0% 绩效核算发放：绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金=绩效考核得分/%㗧𛩦•ˆ奖金基数。季度绩效考核分60分以下，不予发放绩效奖金。季度考核分60分以下，当期销售提成实际发放80%。试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。 4️⃣ 销售提成提成核算标准：未完成季度保底任务。完成保底任务但未完成基本任务。完成基本任务。超额完成任务。完成额外任务。具体提成比例根据实际情况调整。

曾存钢律师：针对员工起诉主张提成工资，公司如何答辩文/曾存钢律师实施提成工资制度的公司，往往会将提成工资延后发放，并进行严格考核，这就导致离职员工在离职后会引发提成工资纠纷。面对员工主张提成工资，公司该如何进行答辩呢？曾律师根据深圳某公司的实际情况，草拟了一份在起诉阶段的民事答辩状。该案员工在仲裁仲裁阶段主张10多万元的提成和12000元的工资差额，曾律师代理了该案，仲裁阶段员工的全部诉请被驳回。以下是诉讼阶段，公司方的答辩状。需要说明的是，该答辩状仅供参考，不可模仿，公司面对员工提出提成主张时，必须根据实际情况进行答辩。民事答辩状答辩人（被告）：深圳某公司。被答辩人（原告）：某员工。针对被答辩人的起诉，答辩人答辩如下：一、被答辩人的提出有关2021年度工资差额的诉请没有事实依据，且已过仲裁时效，应依法予以驳回。（一）答辩人已经足额向被答辩人发放了除提成以外的工资，答辩人对此没有提出异议，说明工资已经发放完毕。答辩人按月向被答辩人支付工资，在职期间，以及离职后，被答辩人一直未就其工资存在差额未予发放的情况提出任何质疑，包括在向政府部门投诉的时候也只就提成提出诉求。被答辩人在离职时签署了《员工离职交接表》，《员工离职交接表》明确工资已经结清，不存在工资争议。而被答辩人离职后，仅在2022年6月20日就其2022年5月份的工资提出过发放请求，但答辩人在2022年6月22日已发放了其该月工资。之后，被答辩人未再就其工资发放提出异议。（二）被答辩人在职期间及离职后没有对其工资结构与存在未发放的工资差额提出异议，也没有证据证明其属于销售高级经理，应承担举证不能的不利法律后果。（三）被答辩人于2023年12月5日提起仲裁主张其2021年度的工资差额，其上一次主张工资的时间是2022年6月20日，因此其主张工资差额已经超过一年仲裁时效，答辩人在仲裁阶段提出过仲裁时效的抗辩，所以被答辩人的该项诉请应依法予以驳回。被答辩人在网上通过政府部门投诉答辩人，主张答辩人拖欠其提成，但并没有主张工资。而其提出仲裁已经超过一年仲裁时效，即便答辩人存在拖欠其2021年度工资的情况，因被答辩人的该项诉请已经超过仲裁时效，故应依法予以驳回被答辩人该项诉请。二、答辩人已经足额向被答辩人发放了提成，被答辩人主张2021年1月1日至2022年5月的提成没有事实依据。（一）答辩人按季度给被答辩人发放提成，每季度预先发放一次，年终会进行核算，如少发则会进行补发。如被答辩人2021年度的提成，答辩人在2022年1月26日补发了提成13386.99元，至此被答辩人2021年度的提成已经发放完毕。（二）被答辩人2021年1月-2022年5月的提成均已足额发放，提成金额合计为86145.54元，不存在拖欠情况。被答辩人提成发放详细情况如下： 1.2021年4月13日答辩人通过向被答辩人招商银行账户卡号尾号为6972发放的2021年第一季度提成税前为6774.07元，税后为6570.85元； 2.2021年8月17日答辩人向被答辩人交通银行账户卡号尾号为8935发放的2021年第二季度提成税前为8187.91元，是连同被答辩人2021年7月份的工资一起发放，当月工资为4985.06元，提成加上当月工资合计为为13172.97元（税前），扣除员工应缴个税、代扣社保和公积金，实发工资为12603.25元； 3.2021年11月15日向被答辩人交通银行账户卡号尾号为8935发放的2021年第三季度提成税前为4347.39元，是连同被答辩人2021年10月份的工资一起发放，当月工资为9000元，提成加上当月工资合计为为13307.39元（税前），扣除员工应缴个税、代扣社保和公积金，实发工资为12638.46元； 4.2021年12月31日向被答辩人招商银行账户卡号尾号为6972发放的2021年第四季度提成税前为24766.67元，税后实发为24023.67元； 5.2022年1月26日向被答辩人招商银行账户卡号尾号为6972发放的2021年年度补发提成税前为13386.99元，税后实发为12985.38元，该笔提成是年终核算后补发2021年度的提成； 6.2022年3月23日向被答辩人交通银行账户卡号尾号为8935发放的2022年第一季度提成税前为10366.99元，是连同被答辩人2022年2月份的工资一起发放，当月工资为8680元，提成加上当月工资合计为为19046.99元（税前），扣除员工应缴个税、代扣社保和公积金，实发工资为18185.86元； 7.2022年7月29日向被答辩人交通银行账户卡号尾号为8935发放的2022年第二季度及2022年度提成税前为18315.52元，该笔提成未扣税，实发为18315.52元。三、被答辩人未提交证据证明其在离职后6个月内收回了相关项目的款项，根据2022年版的销售部管理制度的规定，被答辩人在此期间没有提成。销售员工离职后6个月内未收回相关项目款项的，根据2022年版的销售部管理制度第4.5.5.3条规定，销售人员离职6个月内，公司未收到项目剩余款项，销售人员无剩余款项对应的提成，因此被答辩人在2022年6月至11月期间没有提成。以上答辩意见，敬请法庭采纳。#金秋动态创作赛#

员工入职合同模板：详细条款全解析 𐟓„ 员工入职合同模板来啦！有需要的朋友可以看看，还有word/pdf格式可以分享哦！ 𐟓‘ 甲方：[公司名称] 𐟓‘ 乙方：[员工姓名] 𐟓‘ 身份证号码：[身份证号码] 双方经过平等协商，达成以下条款，共同遵守： 1️⃣ 职位聘任：甲方聘任乙方担任[职位名称]。 2️⃣ 试用期：试用期为[试用月数]个月，从[试用开始日期]至[试用结束日期]。试用期薪资为[试用薪资]元。甲方可根据乙方工作表现调整试用期长度（最长不超过三个月）。如果乙方在试用期内表现突出，考核达标，可以随时终止试用，转为正式员工。 3️⃣ 转正薪资：乙方的转正薪资为底薪[转正薪资]元/月。薪资调整依据个人工作表现及岗位考核达标情况，提成根据各部门具体规定给付。 4️⃣ 薪资发放：乙方的新资由甲方在每月的[薪资发放日]前发放。如果薪资发放日恰逢周日或假日，则顺延或提前发放。 5️⃣ 奖励：乙方在职期间，如工作成绩突出，公司将给予额外奖励。 6️⃣ 考勤：乙方在职期间，考勤由甲方按实际出勤记录及公司考勤制度执行。 7️⃣ 岗位调整：根据工作需要和乙方实际工作能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行合理调整。 8️⃣ 保密和职责：乙方在职期间，应严格遵守甲方的各项管理规章制度，保守甲方的商业秘密，并根据甲方工作安排，认真履行职责，自觉维护甲方的合法权益。 9️⃣ 解除协议：乙方由于自身原因提出解除本协议时，须提前7天以书面形式通知甲方（经理、总监、主管须提前一周做出书面离职申请），以便商洽、办理工作交接及薪资发放等事宜。交接手续办理完毕方可正式离职，否则将依照公司有关的规章制度做出相应处理。 𐟔Ÿ 处罚：乙方任职期间，如违反了公司的制度或规定，公司有权据制度做出相应的处罚。 1️⃣1️⃣ 终止协议：乙方在职期间，如甲方有正当理由认为乙方不能继续在公司任职（发现乙方违犯国家法律、有意违反公司管理制度及规定严重失职、出现重大失误、执行工作指令消极、弄虚作假、泄露公司机密），可随时终止此协议。同时，甲方有权向乙方进行经济损失的追究，并要求乙方承担相应的法律责任。 1️⃣2️⃣ 擅自离职：乙方在任职协议执行期间擅自离职，未按正常程序办理离职手续，公司有权追究其违约责任。除追究其造成的经济损失外，薪资及留存薪资作为违约金处理。 1️⃣3️⃣ 正式聘用协议：本协议期满后，由甲乙双方共同协商签订正式聘用协议。 1️⃣4️⃣ 规章制度：乙方在签署本协议时，已详知甲方的各项规章制度并承诺遵守。未尽事宜，甲、乙双方协商解决。 𐟓… 甲方：[签订日期] 𐟓… 乙方：[签订日期]

𐟚릖𐥑˜工留不住的五大原因𐟔 𐟌Ÿ中国公司倒闭的共同特点：董事长像皇帝𐟑‘，人力部门像东厂𐟕𕯸‍♂️，行政部门像太监𐟑𗢀♂️，整个公司仿佛是封建王朝。越小公司越喜欢权力崇拜𐟙，整天喊着建立现代企业管理制度，却只是空谈。 𐟒”薪酬设计和绩效考核流于形式，全靠上级的一张嘴𐟑„。上级想打压你，就压低你的绩效，不管你的工作表现如何。这样的公司怎么可能留住真正的人才？最后留下来的，都是只会溜须拍马的饭桶而已。公司倒闭只是时间的问题。 𐟌𑦃𓨦公司活得久，首先要在思维上树立一个观念：尊重人才，尊重管理制度。底薪+提成是慢性毒药𐟒Š，只会腐蚀员工的积极性。因为它会导致优秀人才进不来，无能人才赶不走，会出现以下四大问题： 1️⃣ 老员工没动力，新员工留不住𐟚𖢀♂️ 老员工手上有资源，出单容易，但会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。 2️⃣ 为了自己利益，舍弃企业长远利益𐟒𜊥‘˜工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，影响客户复购性，严重影响企业的长期发展。 3️⃣ 旺季收入高，淡季就离职𐟍ƒ 很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽。 4️⃣ 用工成本一上去就下不来𐟒𐊤𘺤𚆦🀦𔻥‘˜工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷。接下来给大家分享（业务员、管理层）分钱方法：

哪些企业需要销售变革？不妨从企业目前的销售本身来寻找问题。 1、单线联系销售人员只与客户的一到两个部门如采购部保持联系，认为只要跟采购部门关系好，获得订单就是铁板钉钉的事。于是在产品介绍、说服客户之外，还要宴请客户、陪吃陪玩。但今天客户决策权或一票否决权往往分散在营销部门、产品部门、制造生产部门等，只与采购部门联系，正使得销售慢慢远离客户关键决策人圈子。 2、只谈价格在许多的价格谈判中，销售人员可以把公司背景、产品性能、特点、用法都背诵的滚瓜烂熟，但是最后留在客户心中的只是：到底卖多少钱？我要怎么跟你砍价？客户会找各种各样的原因来要求降低价格，似乎你刚才口若悬河的滔滔介绍客户完全没有听见。答应了客户提出的诸多条件，已经失去了许多利润空间。花费了大量时间、精力、资源换来的订单合同，往往利润微薄，而4N绩效辅导过的一家江苏制造企业，获取欧美企业的订单时是做一单亏一单，不仅没有帮助企业获利，还加重了企业负担。 3、朝令夕改不少企业为了不降价销售产品，对销售人员采取季度考核，把个人薪酬与订单数量挂钩，有的甚至不断提高调整激励制度，以求使得销售人员为公司获得更高的利润。的确，这样做能够带来一定的效果，但实际上只是逼迫销售人员锻炼销售话术和谈判技巧，而不是真正帮助客户创造价值。也许客户今天会被销售人员一顿忽悠买单了，但是下次他一定会清醒的告诉自己：远离你。 4、视野狭窄正如拉姆ⷦŸ奅𐦉€说：“销售是一种连锁反应，只有对最终用户的满意有所贡献的企业，才会获得长期收益”。许多企业无法形成合力的重要原因之一就是每个部门各自为战，只关注自己部门的考核和奖金，忽略了公司整体的战略是目标。许多销售人员为了签下订单，达成业绩指标，拿到属于自己的业绩提成，往往只关注自己，每天想的就是怎样把产品卖给客户；资深销售想的则是把更多产品卖给客户，不仅无法协同公司其他部门的支持，更不要说看到客户选择你的背后，其实是在选择帮助客户自己实现业绩增长的合作伙伴。不要再想着如何把梳子卖给和尚了，在今天，如何帮助客户成功，才是销售乃至未来企业取得成功的重要前提。在商业竞争如此激烈的今天，销售也需要不断学习。不仅学习产品特点、销售技巧，还要尝试理解客户的商业模式。无法分析客户的盈利模式、财务、重点产品重点市场，也就无法从根本帮助客户在相关的领域取得成功。

毕业两年入职链家，我的真实体验分享大家好，今天想跟大家聊聊我入职链家八个月以来的感受。希望对正在考虑加入链家的你们有所帮助。工资待遇 𐟒𐊩斥…ˆ，工资方面，本科生入职的底薪是8000元。前三个月没有业绩考核，但从第四个月开始，每个月需要完成至少1万元的业绩。如果你前三个月没达到这个目标，也不用太担心，店长和商圈经理会帮你达成这个目标。每个月15号发工资，准时到账，让人很安心。工作内容 𐟏⊥𗥤𝜥†…容主要分为买卖和租赁两种模式。买卖模式虽然开单难，但业绩高；租赁模式开单快，但业绩相对少。选择哪种模式，完全看你的个人偏好和职业规划。提成制度 𐟓ˆ 链家的提成制度是按照职级来计算的，职级越高，提成比例也越高。这意味着只要你努力提升自己的能力，收入也会随之增加。工作时间 ⏰ 工作时间是早上9点半到晚上8点，中间有两个小时的休息时间。每周上六天班，周日休息。法定节假日也正常放假，这点非常人性化。福利待遇 𐟎‰ 链家的福利待遇也很不错。每年都有团建活动，我们大部分都去了杭州。每个人过生日，公司都会买蛋糕庆祝。每个月还会有小组团建活动，大家可以一起聚餐、唱歌什么的。职场氛围 𐟑劥…쥏𘩇Œ有很多刚毕业的大学生，工作内容相对轻松，职场氛围也很简单。没有那些勾心斗角、穿小鞋的情况，大家相处得都很融洽。如果你对链家还有其他问题，欢迎留言讨论哦！希望我的分享能对你们有所帮助！

销售费用超支？4个方法帮你解决！销售费用超支了？别担心，以下是一些实用的解决方案：一、找出超支的原因市场竞争激烈：为了抢占市场份额，可能增加了广告投入和促销活动，导致费用上升。销售团队扩张：人员增加，工资、提成和差旅费等费用也随之增加。渠道拓展成本高：开拓新渠道可能需要支付更高的费用。费用管控不力：缺乏有效的预算管理和费用审批制度，导致费用支出随意性较大。二、具体解决措施优化营销策略重新评估广告和促销活动的效果，调整投放策略，聚焦于更有针对性的目标客户群体，提高投入产出比。增加线上营销渠道的利用，如社交媒体、内容营销等，降低传统广告渠道的费用。与合作伙伴开展联合营销活动，分担费用。管控销售团队成本合理调整销售团队规模，根据业务需求进行人员优化，提高人均销售效率。完善绩效考核制度，将销售费用与业绩挂钩，激励销售人员在控制费用的前提下提高业绩。加强差旅费等费用的审批管理，制定合理的报销标准。降低渠道拓展成本对新渠道进行充分的市场调研和成本效益分析，选择成本较低且效果较好的渠道进行拓展。与渠道商进行谈判，争取更有利的合作条件，降低渠道费用。加强费用管控建立严格的预算管理制度，明确各项销售费用的预算额度，并进行实时监控和预警。完善费用审批流程，加强对费用支出的审核，杜绝不合理的费用报销。定期对销售费用进行分析和总结，及时发现问题并采取措施进行调整。通过这些措施，可以有效解决销售费用超支的问题，确保公司的盈利和发展。

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